随着老板们越来越怀疑员工的工作效率，一位著名的企业家建议经理们密切关注谁是——谁不是——在发挥他们的作用。
总部位于亚特兰大的高管教练和企业家杰伊麦克唐纳表示，经理们应该在脑海中保留他们裁掉的人的名单，以防他们发现自己不得不放人。
“企业领导者应该始终从最有生产力和最有价值的人到最低的人来评价他们，以防他们不得不裁员，”他告诉 财富.
“每个人都面临经济逆风，不仅仅是利率上升和供应链问题……通胀处于历史高位。 人们为劳动力、材料等支付更多费用，而所有这些都不能通过价格上涨来转嫁。”
虽然列出清单的做法听起来有些冷酷无情，但目前与 100 多名 CEO、企业主和高管共事的麦克唐纳认为，员工也可以从清单技术中受益。
他说：“这也确保了领导者也对表现最好的人给予奖励和关注。” “任何企业都应该评估其对技术、成功和人员的投资回报。”
麦克唐纳说，这份名单的背景是查看个别工人的工作并评估他们的角色的生产力——这可能不一定与他们工作的努力程度相关。
“他们可能是一名优秀的员工，但需要技术创新，在这种情况下，你会想留住他们，”他说。 “您还可以根据您向人们支付的费用与对客户的投资回报、您的目标等情况制作一份清单。”
寻找解决方案
虽然商界领袖告诉 财富 及时了解员工绩效很重要，他们同意雇主和工人都可以采取一些措施来防止低级别工人失业。
科技初创公司 Chili Piper 的联合创始人兼联合首席执行官 Alina Vandenberghe 表示，该公司拥有由约 250 名员工组成的完全远程办公的员工队伍 财富 尽管密切关注业绩不佳可能对双方都有利，但雇主往往会因业绩不佳而承担责任，这通常是由于缺乏清晰的沟通。
“表现不佳可能有多种原因，例如在招聘过程中没有明确定义所需技能、所需技能发生了变化但没有很好地与员工沟通，或者员工根本没有动力去执行他们的职业生涯目标，”她说。
“跟踪表现不佳的员工属于哪些类别至关重要，这样经理和领导才能采取适当的行动来帮助他们取得成功。”
Vandenberghe 建议雇主可以使用数字进度跟踪器来识别和衡量其公司各个角色所需的技能组合。
“有了这个，每个人都清楚地知道每个级别对他们的期望，更重要的是，他们需要掌握哪些技能才能晋升到下一个级别，”她说。
投资培训
然而，人才管理初创公司 Beamery 的联合创始人兼首席执行官 Abakar Saidov 不同意保持基于绩效的排名是保持高生产力的最佳方法。
他说：“当然，雇主应该对员工的表现感兴趣，但他们不应该列出表现不佳的人，而应该考虑使用哪些方法来提高绩效并帮助他们的员工成长。” “现在是企业投资于满足员工个人需求的培训和发展计划的时候了。”
Beamery 最近对 2,500 名英国工人进行的一项调查发现，如果他们有更多横向变动的机会，或者得到更好的培训和发展支持，超过三分之一的员工更有可能留在目前的雇主那里。
“为员工提供晋升途径可以提高敬业度、积极性并最终提高绩效，”Saidov 说。
Glassdoor 的职业趋势专家 Jill Cotton 告诉 财富 尽管对于雇主来说，发现表现不佳是至关重要的，但绩效管理中最重要的部分是找出员工生产力下降的根本原因。
“领导者需要寻找员工表现不佳的关键迹象，包括对工作缺乏热情，即使有支持和指导也屡次犯错，在角色中未能表现出主动性，难以实现目标，与同事相处不融洽。 ——工人，”她说。
“纯粹的懒惰很少会成为工人无法履行职责的原因。 相反，可能是员工感到筋疲力尽，没有受到挑战，在公司看不到明确的职业发展，或者被迫在恶劣的条件下或资源有限的情况下工作。”
如果你表现不佳怎么办
对于那些怀疑他们的老板对他们的表现不满意的人，也需要采取一些措施。
范登伯格建议有疑问的人与他们的经理进行公开对话，并指出员工和老板都有责任寻求和提供帮助。
“坦率地问他们你需要做什么才能从’表现不佳’转变为’表现’，”她说。 “没有光，你就无法走一条黑暗的道路。 但也看得更深。 你的强项是什么？ 他们是否符合这份工作的要求？ 如果没有，可能值得探索其他选择。”
与此同时，科顿表示，雇主和雇员应该共同努力，制定“一个明确的、个性化的计划”，让生产力重回正轨，并为如何进入一个更好、更成功的领域设定明确的目标。